“不好意思，贵司的岗位不符合我目前的职业规划，感谢贵司的面试邀请”
“你们公司很好，由于我个人的原因所以不能接受公司的offer。”
…
HR在招聘平台上发布信息后，会发现职位描述虽然写的很仔细，但等了很多天，都没有收到什么简历；就算打电话邀请面试，也会被求职者婉拒。
一般遇到这样的情况，大多数HR会觉得是渠道曝光度不够，或者是平台人才库不充裕，然后又疯狂的去找别的渠道继续发布，结果同样效果不佳。
其实我们可以反观，原因真的就是因为渠道吗？职位描述写满写完就是完美的吗？未必如此，我们不妨尝试以求职者的角度去思考这个问题。
当我们是求职者时，找工作的时候是什么样的？我们会注重什么？
下面先给大家分享一个应届生找工作的心路历程，以下称呼其为小环吧。
因为疫情，作为应届生的小环在家通过各种招聘平台查看招聘信息。
在平台完善简历信息后，设置好了自己想从事的岗位，并筛选了工作的地点、学历要求和是否接收应届毕业生。最后从系统推荐的职位中，选择自己心仪的。
但由于小环家乡在二线城市，她想从事的行业，在这里还没有很好的发展，甚至大多数的企业知名度不高。
当她选择这些企业时，就会去网络上搜这家公司的资质、业务方向、发展前景、企业的现况等，如果各个方面看起来都还不错，她才会把简历投递出去。
不少平台设有一键投递功能，方便求职者投递简历，然而随着收到非心仪的面试邀请越来越多，甚至造成不必要的困扰。求职者越发倾向于加强个人隐私，投递简历更谨慎，像小环一样先筛选后投简历。
综上所述，当收到的简历少时，也许不完全是渠道曝光度的原因。
可能是忽视了一些不起眼、却很致命的细节，被求职者筛选掉了，即使你打电话邀请面试，可能也只会收到“好人卡”。
下面小蛙列举其中四点，希望能给HR一点帮助。
1
雇主品牌太片面
有小伙伴一看这标题，怎么又是雇主品牌。别慌，小蛙在这里也只是简单带过。
求职者面对知名度不高的企业，会通过网络来搜集企业的信息，像天眼查、知乎、职友集等。
而部分企业，不注重风评，导致求职者在网络上看到许多负面信息；或者是只做好表面功夫，不注重内部，员工在某些平台吐槽被求职者看到了。
于是求职者躁动的心，就这么被扼杀在摇篮里。
具体的上期也有讲解，想了解详细的可以点击了解，这里就不具体展开了。
2
企业官网太粗糙
此时HR内心OS：官网又不是我负责的，我还要管这个?
像小环这样的应届生，看到招聘信息第一反应就是去搜这个企业的情况，而一般来说，搜索页面除了广告之外，排的比较前的就是企业官网了。
官网相当于企业的门面，呈现出的企业状态，对招聘效果的影响是非常大的。
如果求职者是在微信端直接搜索的，那么企业公众号的运营就十分重要了。像公司简介、公司文化、公司资质等等的信息是否完善，呈现出来的状态如何。
小蛙建议，如果觉得做电脑官网很复杂，就直接做微信“微官网”嵌入公众号，用良好的形象去迎接求职者。
3
招聘方式太单一
在招聘时HR要主动出击，才能抢先把人才收入麾下。
可多尝试员工内推、职位悬赏转发的方法，而不是单一的在招聘平台上被动的等待求职者的青睐。
在推才蛙里就可以满足这一需求，用裂变的方式扩大招聘信息的影响力。
总结，你认为你需要的人才会在哪，你就去那里找到他，不要被动等待。
4
招聘广告太糟糕
如果企业相比竞争对手优势不大，而你在招聘广告上还不花点心思，那你真的想招到人吗？
小蛙就经常看见部分职位描述，都是满满的以企业中心而不考虑求职者的角度。
①招聘内容太自我
职位描述的确写的很详细，这个岗位要干嘛，需要什么的能力，一堆的放在哪里，却没有写企业能给员工提供什么。
招聘是双向的选择，单一的索取不付出，是没有人愿意选择你的。
下面截图一个例子，薪资3k左右，写了很多工作内容，仔细看看福利就简单带过，求职者只看到企业想要的，没看到企业能给他什么。
再给你们看看小蛙在后台看到很多人感兴趣的企业职位描述，明显感觉就不一样。
②薪资福利太套路
有些HR喜欢耍小聪明，我把薪资的范围设置的宽泛一点，这样就能吸引求职者投简历了。
现在互联网的时代，先不说一些有经验的、知道行情的人了，即使是小白都懂的只相信范围内的最低值了。
再者，这种小心思在一段时间可能会给你带来很多求职者，却肯定会崩在谈薪资的一环。次数多了，哪天被曝光在网络上引起共鸣，基本公司形象就回不来了。
可以看看下图小蛙在网络上随便一搜就能搜出来的各种吐槽，有些公司名字小蛙就遮住了。
网络上曾有一句话很火：自古真情留不住，唯有套路得人心。
但在招聘上，用套路不但得不到人心，还会毁了自身，少点套路多点真诚叭~
点击了解推才蛙
